karafuru AI用語集

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• アンコンシャス・バイアス

  無意識の偏見とも呼ばれ、個人が意識せずに持つ先入観や偏見のことを指す。多様性や包摂性を重視する現代社会では、アンコンシャス・バイアスを理解し、対応することが重要とされます。karafuru AIは、職場におけるさまざまな場面の1on1のシチュエーションにおける隠れた「バイアス」に気づかせ個人の意識や行動の変容を促す対話型AIツールです。

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• インクルージョン

  包摂。多様な人々を受け入れ、尊重し、活躍できる環境を整えること。ダイバーシティ（多様性）がさまざまな人々の違いを受け入れる概念であるのに対し、インクルージョンはその多様性を活かし、誰もが疎外されずに貢献できる環境を作ることをめざします。例えば、異なる性別、文化、年齢、障害を持つ人々が自分らしくいられる空間を提供することで、より創造的で協力的な社会や組織が実現されます。

• インポスター症候群

  自分の能力・実力を認められず、過小評価してしまうこと。高い成果を上げている人ほど、自分の成功を偶然や他者の助けに帰属させることが特徴です。このため、他者からの評価に対する不安や、失敗への恐れが強くなり、自己評価が低下することがあります。

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• エイジダイバーシティ

  年齢や世代の多様性のこと。組織や社会において、さまざまな年齢層の人々が共に働き、活躍する環境をさします。組織の成長やイノベーションは、年齢に関係なく若年層から高齢層までがそれぞれの強みや経験を生かし、相互に学び合うことで促進されます。このためエイジダイバーシティは、年齢による固定観念を打破し、より柔軟で包括的な労働環境を実現するために重要な考え方です。

• エンパワーメント

  個人や集団が自らの力を引き出し、主体的に行動できるよう支援・促進することを指す。特に組織や社会においては、メンバーが自分の意見やアイディアを自由に表現し、意思決定に参加できる環境づくりが重視されます。エンパワーメントは、個々の成長を促し、組織全体の活力や生産性を向上させる効果があり、自己肯定感や信頼関係の向上にも寄与します。

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• オールドボーイズネットワーク

  男性中心の組織で、男性メンバー間で組織内の文化やルールが共有、伝承されること。このネットワークは主にビジネスの分野で影響力を持ち、メンバー同士での情報交換や支援を通じて、キャリアの向上やビジネスチャンスを得る手段となることが多い。しかし、排他的であるため、多様性の欠如や、特定の集団以外が不利になる状況を生むリスクも指摘されています。

か行

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• ガラスの天井

  性別や人種などを理由に、特定の集団が組織内で上位のポジションに昇進するのを妨げる目に見えない障壁。この概念は、努力や能力があっても、性別や人種などの属性が原因で上位職に到達できない状況を象徴します。「目に見えない障壁」であるために改善が難しい場合が多く、組織や社会の多様性や平等性の実現に大きな課題となります。

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• 公平

  すべての人が平等に機会を得られるよう、個々のニーズや背景に応じた適切な対応を行うことを指す。ダイバーシティの観点では、単に同じ条件を提供する平等（equality）ではなく、異なる背景や能力を持つ人々がそれぞれの状況に合わせたサポートを受け、能力を最大限に発揮できるように調整することが重視されます。公平な環境は、多様な人材が活躍しやすくなり、より包摂的で持続可能な組織や社会の実現につながります。

さ行

さ

• 差別

  人種、性別、年齢、宗教などの違いを理由に個人や集団を不当に扱い、不平等な機会や待遇を与えること。ダイバーシティの観点では、差別は多様性を認めず、特定のグループを排除することで、社会や組織における包摂性を妨げる大きな障壁となります。差別の解消は、多様なバックグラウンドを持つ人々が尊重され、平等に参加できる環境を構築するために不可欠な要素です。

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• ジェンダーエクイティ

  性別に関係なく平等な機会と待遇を提供し、それぞれが公平に扱われる社会や組織の実現をめざす概念のこと。エクイティ（equity）は平等（equality）と異なり、単に同じ条件を与えるのではなく、個々の状況や背景に応じたサポートを行い、公平な結果が得られるよう調整する点に特徴があります。ジェンダーエクイティは、性別による固定観念や偏見をなくし、誰もが能力を発揮できる環境を築くための重要なアプローチです。

• 心理的安全性

  組織やチームにおいて、メンバーが自分の意見やアイデア、質問、ミスを恐れずに自由に表現できる状態を指す。心理的安全性が高い環境では、他者からの否定や批判を恐れず、率直なコミュニケーションが可能になり、創造性やチームワークが促進されます。これにより、問題解決や意思決定の質が向上し、メンバーの成長や組織全体のパフォーマンスにも好影響を与えるでしょう。

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• ステレオタイプ

  特定の集団や個人に対して、事実に基づかず、固定的で一般化されたイメージや考えを抱くこと。これらの固定観念は、性別、人種、年齢、職業などに基づき、人々を一律に判断しがちです。ステレオタイプは、個々の多様な特性を無視し、不正確な評価や偏見を生む原因となるため、ダイバーシティやインクルージョンの観点からは、克服すべき課題とされています。柔軟な視点を持つことで、個々の違いを尊重する姿勢が重要です。

た行

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• ダイバーシティ

  多様性。性別、人種、年齢、国籍、宗教、価値観などの多様な属性、およびさまざまな違いを尊重し、受け入れる考え方のこと。個々の多様性を認めることで、異なる視点や経験が集まり、創造性や問題解決力が向上し、組織や社会の成長を促進します。ダイバーシティは、単に多様な人々が共存するだけでなく、全員が公平に活躍できる環境を築くことが目標です。

は行

は

• バイアス

  情報や意見に対する偏りや偏見、または無意識の思い込みを指す言葉。個人の経験や価値観、社会的な影響によって形成され、物事を特定の視点から見る傾向があります。心理学や統計学、機械学習などの分野で使われ、バイアスがあるとデータや判断が偏り、客観性や公平性を損なう可能性が高くなります。

• ハラスメント

  他者に対して不快や不安、苦痛を与える行為や言動を指す。職場や学校などの社会的な場面で、パワーや立場の優位性を利用して行われることが多く、相手の尊厳や安全を脅かすこともあります。代表的なものにセクシャルハラスメント（セクハラ）、パワーハラスメント（パワハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）などがあり、被害者の心身に深刻な影響を与えることもあるため、特に企業においては対策が急がれています。

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• 平等

  全ての人が同じ権利と機会を持つこと。ダイバーシティの観点からの平等は、単に同じ扱いをするのではなく、それぞれの違いやニーズを理解し、必要に応じて配慮や支援を提供することを重視します。これにより、多様なバックグラウンドを持つ人々が共に活躍し、尊重し合える環境が作られることで、より創造的で協力的な社会や組織の形成へとつながるでしょう。

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• 偏見

  根拠のない先入観や否定的な態度。ダイバーシティの観点からは、偏見は人々の多様性を尊重し共存するための障壁となります。性別、年齢、民族、障害、宗教、性的指向などの違いに基づく偏見は、個人の機会や選択肢を不当に制限し、平等で包摂的な社会を損なう原因となります。偏見の理解と克服は、多様性が活かされる環境作りにおいて非常に重要であると言えるでしょう。

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• マイクロアグレッション

  無意識に発せられる小さな侮辱や攻撃。日常の会話や行動の中で、人種、性別、年齢、宗教、障害、性的指向などに関する偏見やステレオタイプが表面化しやすく、対象者に精神的な負担や疎外感を与えることが多いです。本人に悪意がなくても、繰り返されることで小さな攻撃が積み重なり、被害者に大きなストレスや自己肯定感の低下をもたらす場合があります。

A-Z

• DE&I

  ダイバーシティ（多様性）・エクイティ（公平性）・インクルージョン（包摂性）の頭文字をとった言葉。企業や組織において、従業員の多様性を尊重し、公平な機会を提供し、誰もが居心地の良く包摂的な職場環境をつくることをめざす概念。

• LGBTQ+

  LGBTQ+は、レズビアン（Lesbian）、ゲイ（Gay）、バイセクシャル（Bisexual）、トランスジェンダー（Transgender）、クエスチョニング／クィア（Questioning／Queer）を表す略語で、性的指向や性自認の多様性を包括する言葉。+は、これら以外の多様な性的指向や性自認を持つ人々を含むための記号。