レポート快適なオフィスの実現

2026年04月15日 掲載

【イベント実施レポート】障がい者雇用の定着を"対話"で変える
〜定着・活躍に向けた組織と人のアップデート〜

「合理的配慮」を"我慢"から"成果を出すための対話"へ。制度の現在地と、現場で生かす視点を整理する

障がいをお持ちの方が働く現場では、「どこまでが配慮で、どこからが特別扱いなのか」「本人にどう聞けばいいのか」「周囲の納得感をどうつくるのか」など、判断に迷う場面が少なくありません。制度としての方向性は示されていても、実務の解像度に落とし込む段階でつまずく――そんな"現場の詰まり"をほぐすために、本イベントでは制度の背景と要点を整理したうえで、職場での対話のつくり方に踏み込みました。

第1部｜講演「制度の現在地と企業に求められる視点」

登壇：元厚生労働省 小野寺徳子 氏

制度は「理念」ではなく「運用」へ。いま企業に求められるのは、判断基準の共有と対話の設計

講演ではまず、障害者雇用促進法が企業に求めている基本的な枠組み（雇用率制度等）と、差別解消法がめざす方向性（障がいを理由とする差別の解消、合理的配慮の提供）を整理しながら、制度が「現場で機能すること」の重要性が示されました。雇用率を満たすことがゴールではなく、雇用後の定着・活躍を含めて、組織としての"雇用管理の品質"が問われる――その前提が共有されます。

特に合理的配慮については、近年「企業努力」や「善意」ではなく、事業者に求められる前提として整理されつつある点が重要です。差別解消法の改正により、2024年4月1日から事業者による合理的配慮の提供が義務化されたことも踏まえ、「やる／やらない」ではなく、「どう運用するか」「どう判断の納得性を担保するか」に論点が移っていることが強調されました。

障害者雇用促進法・差別解消法の背景：企業が"迷う"のは、目的がズレるとき

制度の背景として共有されたのは、次のような"目的の置き方"です。

• 障害者雇用促進法：雇用機会を広げ、雇用の安定を図る（採用・雇用管理・職場定着を含む）
• 差別解消法：障がいを理由とする差別をなくし、社会参加を阻む障壁を取り除く（合理的配慮の提供を含む）

現場が迷う典型は、合理的配慮が「特別扱い」や「甘やかし」に見えてしまい、制度の目的（成果発揮・参加の障壁除去）ではなく、"公平感"だけで判断してしまうケースです。講演では、ここを正すために「配慮＝成果を出すための環境調整」と捉え直すこと、そしてその捉え方を組織内で共有することがポイントとして語られました。

合理的配慮義務化の意味：「何でも応える」ではなく、「過重な負担を避けつつ、対話で調整する」

合理的配慮という言葉は広く知られるようになった一方で、現場では次の二極化が起きがちです。

• 要求は断れない：とにかく全部受けるしかない、前例を作ると怖い
• 線引きが先：配慮は特別扱いなので最小限、本人には踏み込めない

講演では、この二択ではなく、制度が求めているのは「対話による調整」であり、目的は「我慢の強要」でも「万能な受容」でもない、という整理がなされました。

重要なのは、
①本人の困りごと（障壁）を特定し、
②業務の本質（成果要件）を確認し、
③代替手段を一緒に検討し、
④実施後に見直す――という運用の型をつくること。合理的配慮の"実務"を制度に沿って進めるには、こうしたプロセスを職場が持てるかどうかが鍵になります。

制度を現場でどう生かすか：ポイントは「属人化の解消」と「合意形成の見える化」

制度を現場で活かすうえで、講演では次のような観点が強調されました。

1. "担当者の経験"に依存しない
   配慮の判断が、上司の経験や人柄に左右されると、本人の安心も周囲の納得も安定しません。判断基準や手続き（相談窓口、記録、合意の取り方）を、会社として整備する必要があります。
2. 本人との対話を、やさしさではなく"業務設計"として扱う
   配慮は感情論に寄せるほど揉めやすくなります。困りごとを言語化し、業務要件との接点を探し、実行可能な落とし所を決める。これは"コミュニケーション"でありながら"業務設計"でもある、という位置づけです。
3. 周囲の納得感は「説明」より「プロセス」で担保する
   「説明して理解してもらう」だけでは限界があります。誰が見ても妥当だと言えるように、対話と検討のプロセスを整え、合意を見える形にしていくことが、結果的に周囲の安心につながります。

第2部｜パネルディスカッション「合理的配慮」をどう考えるか 〜"我慢"ではなく、"成果を出すための対話"へ〜

登壇：小野寺徳子 氏／志村駿介 氏（Lean on Me）／山本敬子 氏（NTT西日本東海支店）

パネルでは、合理的配慮をめぐる"現場の引っかかり"が正面から取り上げられました。制度の解説だけでは解けない、運用上のリアルな論点――たとえば「本人にどう聞くか」「周囲が不公平に感じるときどうするか」「"配慮疲れ"をどう防ぐか」といったテーマです。

現場で迷いやすいポイント：答えが一つではないからこそ「問いの立て方」が重要

パネルで共有されたのは、合理的配慮の難しさは"正解の暗記"では解決しない、ということです。現場の状況や個々の業務、本人の状態によって最適解が変わる以上、重要なのは

• 何が障壁になっているのか（環境・手続き・コミュニケーション・物理面）
• 何が成果要件なのか（譲れない業務の核）
• どこに代替手段があるのか（方法・時間・分担・ツール・制度）

を丁寧に確認し、対話で合意するプロセスを回せるかどうか。迷いが出たときに「配慮する／しない」で判断しないための"問いの型"が重要だ、という整理がなされました。

配慮が「特別扱い」に見える理由：公平感のズレは、情報不足と目的の混同で増幅する

合理的配慮が特別扱いに見える背景には、次のような要因が重なりがちです。

• 何を根拠に決めたのかがチームや担当内で共有されていない（プロセスが見えない）⇒誰に共有なのかがあると分かり易いと思いました。なくても良いです。
• 配慮の目的が「優遇」に見えてしまう（成果のための調整だと理解されない）
• 周囲の負担感が、別の未解決課題（人手不足、業務過多）と混ざっている
• 本人への配慮が周囲へ"我慢の強要"のように語られ、反発が起きる

パネルでは、こうしたズレを解くために、「配慮＝免除」ではなく「環境調整」「成果の出し方の最適化」として再定義し、組織として対話と合意形成の手続きを整える必要性が議論されました。

働きやすさを生む関わり方：キーワードは「尊厳」「合意」「見直し」

議論の中心にあったのは、合理的配慮を"固定のルール"として扱うのではなく、状況に応じて調整し続ける"運用"として扱う視点です。

• 尊厳：本人を「配慮の対象」としてのみ見ない。能力発揮の主体として扱う
• 合意：本人・上司・関係者が、目的と手段を言語化し、納得して決める
• 見直し：やってみて終わりではなく、効果と負担を点検して更新する

こうした運用が回り始めると、合理的配慮は"我慢の押し付け"ではなく、成果を出すための前向きな調整として機能しやすくなります。結果として、本人だけでなく周囲の働きやすさにも波及し、チームの生産性・心理的安全性にも影響する――そんな整理が、具体的な現場感を伴って共有されました。

合理的配慮は「配慮するか」ではなく「成果の出し方を一緒に設計できるか」

本イベントを通じて浮かび上がったのは、合理的配慮をめぐる議論が、制度の"理解"から、現場での"運用設計"へ移っているということです。昨年度からの義務化も背景に、企業が向き合うべき論点は、「やるかどうか」ではなく「どう回すか」。

そして、その"回し方"の中心にあるのが対話です。本人の困りごとを聞き、業務の本質を整理し、代替案を検討し、合意して見直す。ここを属人化させず、組織の仕組みとして整えることが、特別扱い論争を減らし、本人とチームの成果につながっていきます。

制度を現場で活かす――そのための具体的な視点と、明日からの対話のヒントを持ち帰る機会となりました。

karafuru AIを活用したグループワーク：迷いを"自分の職場の問い"に変換する

イベント後半では、karafuru AI(カラフルAI)を活用したグループワークを実施しました。制度や「合理的配慮」を"知識として理解する"段階から、自分の職場で実際に扱える状態へ引き上げることを狙いに、参加者が具体的なケースを前提に対話し、言語化していく時間です。

今回は次の2ケースでディスカッションしました。

• 「気分の波があり、業務量や進め方の調整を希望する人」
• 「耳からの指示が苦手で、同じことを何度も確認してしまう人」

グループ内で「自分だったらどうこたえるか」「現場では何に迷うか」を議論しつつ、現場で起こりがちな論点を掘り下げました。

ワークの最後には監修を担当した山本氏と志村氏より、監修のコメントをいただきました。

現場で起きがちな「配慮の行き過ぎ」「曖昧なままの調整」「本人任せ・周囲任せのすれ違い」をどう防ぐか、対話の設計と運用の観点から具体的なアドバイスが共有されました。

＜karafuru AI　サービスページへのリンク＞
https://www.nttbizsol.jp/service/karafuru-ai/

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